무단퇴사 vs 부당해고: 2025년 근로자의 권리를 지키는 법적 대응 가이드

퇴사 또는 해고는 근로자와 사용자 모두에게 중대한 법적 의미를 갖는 사건입니다. 2025년 현재, 무단퇴사와 부당해고에 대한 법적 판단 기준이 더욱 명확해지고 있으며, 근로자 보호 기조가 강화되고 있습니다. 그러나 여전히 근로자와 사용자 간의 해석 차이로 인해 분쟁이 빈번하게 발생합니다.

이 글에서는 무단퇴사와 부당해고의 정의, 법적 기준, 증거 확보 방법, 절차적 대응 전략까지 실무 중심으로 정리하여, 퇴사 시 당신의 권리를 체계적으로 지킬 수 있도록 안내합니다.

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1. 무단퇴사: 정의, 법적 책임, 그리고 예외 사유

무단퇴사는 근로자가 사직 의사를 고용주에게 명확히 표시하지 않은 채, 정당한 사유 없이 출근을 중단하는 상태를 말합니다. 근로기준법상 퇴직은 근로자의 의사에 따라 근로계약이 종료되는 절차를 요구하므로, 단순한 결근만으로는 법적 퇴사가 성립하지 않을 수 있습니다.

대법원 판례(2017다231777)는 “근로자가 일정 기간 출근하지 않았더라도 사직 의사를 밝히지 않았다면 고용관계는 지속된 것으로 봐야 한다”고 판단했습니다. 따라서 고용주는 근로자의 무단결근을 이유로 즉시 해고할 수 없으며, 원칙적으로 3~5일 이상 결근 시 ‘무단결근’으로 간주한 후, 서면으로 소명 기회를 부여하고 징계해고 절차를 밟아야 합니다.

일반적으로 7일 이상 무단결근 시 고용관계 종료로 간주되는 경우가 많으나, 이는 업종과 근무환경에 따라 달라질 수 있습니다. 중요한 것은, 무단퇴사로 간주되더라도 근로자가 실제로 근무한 기간에 대한 임금과 퇴직금은 법적으로 보장됩니다.

무단퇴사 시 발생할 수 있는 불이익

• 임금 청구권 제한: 정당한 사유 없이 출근하지 않으면 해당 기간 임금은 지급되지 않을 수 있습니다.
• 퇴직금 지급 지연 또는 미지급: 회사가 무단퇴사로 판단하면 퇴직금 지급을 거부할 수 있으나, 법적으로는 지급 의무가 있습니다.
• 실업급여 미지급: 고용노동부는 “정당한 사유 없이 이직한 경우” 실업급여를 제한한다고 명시하고 있습니다.

예외: 정당한 사유가 있는 퇴사

다음과 같은 객관적 사유가 있다면, 사직 의사 표시 없이 퇴사해도 ‘정당한 이유 있는 이직’으로 인정될 수 있습니다.

• 임금 체불 (3개월 이상 미지급 등)
• 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱
• 건강 악화 (진단서 제출 가능)
• 가정 사정 등 불가피한 개인적 사유

이 경우, 근로자는 진단서, 메신저 기록, 증인 진술 등 증거를 확보하여 고용노동부에 제출함으로써 실업급여 수급이 가능합니다. 2023년 서울지역 중소기업 사례에서는 3개월간 임금이 체불된 후 퇴사한 근로자가 처음에는 무단퇴사로 분류되었으나, 근로감독원 조사에서 ‘기본적 근로조건 침해’가 인정되어 실업급여 지급이 결정된 바 있습니다.

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2. 부당해고: 언제 해고가 ‘부당’으로 인정되는가?

부당해고는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유 없이 또는 절차를 위반하여 이뤄진 해고를 말합니다. 대법원은 해고의 정당성 판단 시 ‘실질적 정당성’과 ‘절차적 정당성’을 핵심 기준으로 삼고 있습니다.

실질적 정당성: 해고의 객관적 이유

사용자는 해고 시 다음 중 하나 이상의 합리적 사유를 입증해야 합니다.

• 업무 수행 능력 부족: 성과 평가 기준이 명확하고, 개선 기회가 제공되었는지 여부
• 중대한 징계 사유: 횡령, 성희롱, 폭행 등 명백한 위반 행위
• 경영적 필요성: 구조조정, 인력 감축 등 불가피한 경영상 이유

특히 경영상 해고의 경우, 단순한 매출 감소만으로는 부족하며, 인력 감축이 불가피했는지, 대체 수단(예: 채용 중단, 무급 휴직, 임금 조정)을 고려했는지가 중요합니다. 2023년 A사의 사례에서는 3년 연속 적자에도 불구하고 정부 지원금을 수령하고 신규 채용을 진행한 점이 문제되어 ‘최후수단성’ 결여로 부당해고로 판정되었습니다.

절차적 정당성: 소명 기회와 절차 준수

해고 전 근로자에게는 반드시 다음 절차가 보장되어야 합니다.

• 해고 사유의 서면 통지
• 근로자의 소명 기회 제공
• 근로자대표와의 협의 절차(근로기준법 제27조)

대법원 2021두3717 판결에서는, 근로자가 제출한 소명자료를 검토하지 않은 점을 이유로 해고를 무효로 판단했습니다. 최근 판례는 형식적인 절차만으로는 부족하며, 실질적인 소명 기회 보장과 객관적 심사 과정이 필수적이라고 강조하고 있습니다.

예를 들어, B사가 직원의 SNS 비속어 사용을 이유로 해고했으나, 업무와의 관련성, 공적 영향력 등을 종합적으로 평가하지 않아 2023년 서울고등법원에서 부당해고로 판정된 사례도 있습니다.

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3. 무단퇴사 vs 부당해고: 시각 차이에서 비롯된 법적 분쟁

퇴사 상황에서 근로자와 사용자의 인식 차이는 종종 법적 분쟁으로 이어집니다. 같은 사실관계라도 해석이 달라질 수 있기 때문입니다.

사례 1: 무단결근이지만 부당해고로 인정된 경우

A업체는 근로자가 5일간 출근하지 않자 ‘자동 퇴사’로 처리했습니다. 그러나 근로자는 병가 신청을 시도했으나 회사의 응답이 없었고, 이전부터 상사의 지속적인 언어폭력이 있었다고 주장하며 부당해고 구제신청을 제기했습니다. 중앙노동위원회는 “사용자가 병가 요청을 소홀히 했고, 직장 내 괴롭힘 정황이 확인된다”며 부당해고를 인정했습니다.

사례 2: 무단퇴사로 인정된 경우

B물류업체는 근로자가 갑작스럽게 출근을 거부하고 연락이 두절되자 무단퇴사로 처리했습니다. 이후 해당 근로자가 ‘임금 체불과 정신적 스트레스’를 이유로 부당해고 소송을 제기했으나, 조사 결과 임금은 정상 지급되었고, 사전 의사표시도 없었던 것으로 드러났습니다. 법원은 사용자의 무단퇴사 인정을 존중했습니다.

이러한 사례는 ‘의사소통 부재’와 ‘절차 미준수’가 분쟁의 핵심 원인임을 보여줍니다. 사용자는 무단결근 시 출석독촉서, 사직 의사 확인서 등을 서면으로 송부해야 하며, 근로자는 퇴사 의사나 사유를 명확히 통보해야 법적 리스크를 줄일 수 있습니다.

특히 질병, 가정사, 괴롭힘 등 정당한 사유가 있는 경우, 사용자는 이를 확인하고 적절한 절차를 밟아야 합니다. 단순히 ‘결근’이라는 형식만으로 퇴사 처리하면 부당해고로 전환될 수 있습니다.

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4. 퇴사 시 반드시 확보해야 할 증거와 절차

퇴사 과정에서 법적 분쟁을 예방하고 권리를 보호하기 위해서는 모든 의사소통과 절차를 기록 기반으로 진행해야 합니다.

1) 퇴사 의사 표시: 반드시 기록으로 남기기

퇴사 의사 표시는 서면, 이메일, 문자메시지 등 기록이 남는 방식으로 전달해야 합니다. 구두로 “그만두겠다”고 말한 경우, 진정한 의사 여부가 쟁점이 될 수 있습니다. 서울고등법원 2018나2034962 판결에서는 감정적으로 한 발언이 사직 의사로 인정되지 않았습니다.

따라서 사직 의사 표시는 냉정한 상태에서 명확한 문장으로 작성하고, 회사의 확인 응답을 받는 것이 중요합니다.

2) 퇴사 사유의 구체적 기재

퇴직서류에 ‘자진 퇴사’ 대신 ‘회사 사정으로 인한 퇴사’, ‘근로조건 불이행’, ‘임금 체불’, ‘직장 내 괴롭힘’ 등 구체적인 사유를 기재하는 것이 유리합니다. 이는 실업급여 신청 시 정당한 이직 사유 입증에 도움이 됩니다.

3) 퇴사일의 법적 기준

근로기준법 제22조에 따라 퇴사일은 사직 의사 표시일로부터 30일 후로 간주됩니다. 다만, 근로계약서에 다른 합의가 있거나 사용자가 조기 퇴사에 동의한 경우는 그에 따릅니다. 퇴사일은 퇴직금과 실업급여 지급에 직결되므로, 퇴사일 확인서 또는 최종 출근일 기록을 반드시 확보해야 합니다.

4) 기록의 백업과 재발송

퇴사 의사 표시 후 회사로부터 응답이 없을 경우, 추가로 재발송하고 모든 통신 기록을 백업하세요. 이메일은 ‘읽음’ 여부 확인이 가능하고, 문자는 수신 확인이 가능하므로 활용도가 높습니다. 법적 분쟁 시 이는 근로계약 종료 의사의 존재와 절차의 정당성을 입증하는 핵심 증거가 됩니다.

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5. 법적 대응 방법: 노동위원회 신청부터 소송까지

부당해고 시 대응 절차

부당해고로 판단되는 경우, 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 제출할 수 있습니다. 신청은 온라인(노동위원회 홈페이지) 또는 방문을 통해 가능합니다.

신청서에는 다음을 포함해야 합니다.

• 해고의 부당성 입증을 위한 구체적 사유
• 증거자료(근로계약서, 인사발령 문서, 이메일, 메신저 대화내역 등)

절차는 다음과 같습니다.

1. 조정 단계: 양측이 합의에 이르면 조정안이 성립되며, 법적 효력이 발생합니다.
2. 심판 단계: 조정 실패 시 심판부가 사건을 심리하고, 복직명령 또는 손해배상 판정을 내릴 수 있습니다.

2023년 서울지방노동위원회는 부서 이동 거부를 이유로 해고된 A씨에 대해 “중대한 징계사유가 없고, 정당한 절차를 거치지 않았다”며 복직을 명령한 바 있습니다.

무단퇴사 오인 시 대응

무단퇴사로 오인당한 경우, 퇴사 의사 표시 기록 확보가 핵심입니다. 퇴사 의사가 있었고, 정식 절차를 밟았다면 무단퇴사가 아닙니다.

• 문자, 이메일, 퇴사서 제출 기록 확보
• 회사의 불응 시 내용증명우편으로 퇴사 의사 통보

정당한 사유(질병, 가족 사정, 임금 체불 등)가 있다면, 병원 진단서, 메신저 기록, 임금 미지급 내역 등을 증거로 제출하여 무단퇴사 오인을 반박할 수 있습니다.

소송: 최후의 수단

조정 또는 심판 결과에 불복할 경우, 지방법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 소송은 증거 중심의 심리가 이루어지므로, 일관된 기록과 문서 확보가 필수적입니다. 조정 단계에서 해결되는 사례가 다수이나, 원칙적 판단이 필요한 경우 소송으로 이어지는 추세입니다.

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6. 자주 묻는 질문(FAQ) & 실무 팁

Q1. 무단퇴사로 처리됐는데, 임금과 퇴직금을 지급하지 않는 것은 합법인가요?

아니오. 무단퇴사라도 근로한 기간에 대한 임금과 퇴직금은 법적으로 보장됩니다. 다만, 정당한 사유 없이 출근하지 않고 의사표시 없이 떠난 경우, 퇴직금 수령 자격이 제한될 수 있습니다. 최종 근무일까지의 임금은 반드시 지급되어야 하며, 미지급 시 근로감독원 신고 또는 소송이 가능합니다.

Q2. 무단퇴사 기록이 이직 시 불이익을 줄 수 있나요?

무단퇴사 자체는 이력서에 기재 의무가 없으며, 채용 전 퇴사 사유를 요구하는 것은 개인정보 보호법상 문제될 수 있습니다. 다만, 전 직장의 퇴직 증명서에 ‘무단퇴사’로 기재된 경우, 배경조사 시 문제가 될 수 있습니다. 이 경우, 정당한 사유가 있었다면 증거를 확보해 이의 제기할 수 있습니다.

Q3. 상사가 ‘해고하겠다’고 협박할 경우 어떻게 대응해야 하나요?

협박성 발언은 근로기준법상 ‘권리행사 방해’ 또는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당할 수 있습니다. 발언 내용을 녹음하거나 메신저 기록을 보존하고, 인사팀 또는 노동조합에 신고하세요. 필요시 30일 이내에 근로감독원에 진정서를 제출할 수 있으며, 정신적 피해가 심각할 경우 손해배상 청구도 가능합니다.

Q4. 해고 통보를 받았을 때, 즉시 해야 할 조치는 무엇인가요?

• 서면 해고 사유 요청: 근로기준법 제27조에 따라 고용주는 서면으로 사유를 통지해야 합니다.
• 증거 확보: 이메일, 문자, 회의록 등 기록을 즉시 저장하세요.
• 노동위원회 구제신청: 해고일로부터 3개월 이내에 신청하세요.

실제 사례: A씨는 성과미달로 해고됐지만, 평가기준이 미제시된 점을 입증해 복직 및 임금 3,200만 원 배상받았습니다.

Q5. 부당해고 소송에서 승소 가능성은 얼마나 되나요?

2023년 노동위원회 통계에 따르면, 부당해고 구제신청 건 중 약 38%가 승소했습니다. 승소 요건은 해고 사유의 구체성, 절차 준수, 징계의 균형성 등입니다. 특히 정리해고 시 ‘인력감축의 불가피성’ 입증이 관건입니다.

Q6. 회사가 해고 사유를 구체적으로 알려주지 않으면 어떻게 하나요?

고용주는 해고 시 서면으로 사유와 근거를 통지해야 하며, 이를 미이행하면 부당해고로 인정될 수 있습니다. 즉시 인사부에 서면 요청하고, 미제공 시 근로감독원 진정 또는 노동위원회 구제신청을 제기할 수 있습니다.

Q7. 무단퇴사한 근로자에게 회사가 손해배상을 청구할 수 있나요?

가능합니다. 근로자가 갑작스럽게 퇴사해 회사에 실제 손해(예: 대체 인력 채용 비용 300만 원)가 발생했다면, 민법 제750조에 따라 배상 청구가 가능합니다. 그러나 일반적인 불편은 손해로 인정되지 않으며, 구체적 손해 입증이 필수적입니다.

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실무 팁: 퇴사와 해고 시 반드시 기억할 점

• 퇴사 의사 표시는 서면 또는 이메일로 기록을 남기세요.
• ‘즉시 퇴사’를 원할 경우, 사용자의 동의를 서면으로 확보하세요.
• 퇴사 전 퇴직금 산정 내역을 요청하고 확인하세요.
• 모든 의사소통은 백업하고, 읽음/수신 확인을 확보하세요.
• 괴롭힘, 임금 체불 등 정당한 사유가 있다면 증거를 즉시 확보하세요.

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결론: 법적 리스크를 줄이는 핵심은 ‘기록’과 ‘절차’입니다

무단퇴사와 부당해고는 근로자와 사용자 모두에게 법적 책임을 수반하는 중대한 사건입니다. 2025년 기준, 법원과 노동위원회는 절차의 정당성과 실질적 사유를 더욱 엄격히 판단하고 있습니다.

근로자는 퇴사 의사와 사유를 명확히 기록하고, 사용자는 결근이나 해고 시 정당한 절차를 철저히 이행해야 합니다. 양측 모두 의사소통 기록의 확보와 절차적 준수가 분쟁 예방과 법적 보호의 핵심입니다.

당신의 권리를 지키기 위해서는 감정보다는 법적 기준과 증거를 중심으로 행동하는 것이 가장 현명한 선택입니다.