2025년 5인 미만 사업장 필수 노동법 정리: 사장님과 직원이 꼭 알아야 할 법규 핵심

2025년 8월 기준, 5인 미만 사업장이라도 반드시 준수해야 하는 노동법이 다수 존재합니다. 고용 규모가 작다고 해서 법적 책임이 면제되는 것은 아니며, 특히 임금, 퇴직금, 산재, 차별금지 등 ‘노동의 기본권’은 사업장 인원과 무관하게 전면 적용됩니다. 이 가이드는 사장님과 근로자가 반드시 숙지해야 할 핵심 법규를 명확하고 일관성 있게 정리하였습니다. 법적 분쟁을 예방하고 건강한 고용 환경을 조성하기 위한 실질적인 기준을 확인하세요.

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1. 5인 미만 사업장에도 적용되는 핵심 노동법: ‘예외’가 아닌 ‘기본’

많은 소규모 사업장 대표들이 ‘5인 미만은 노동법 적용이 덜하다’는 오해를 하고 있지만, 2025년 현재 근로기준법의 핵심 조항은 상시 근로자 수와 무관하게 적용됩니다. 특히 다음 사항은 1인 고용 사업장이라도 반드시 준수해야 하는 법적 의무입니다:

• 퇴직금 지급 의무 (근로기준법 제34조)
• 최저임금 준수 (최저임금법)
• 산재보험 가입 의무 (산업재해보상보장법)
• 차별금지 및 성희롱 예방 의무 (남녀고용평등법 등)
• 근로계약서 작성 의무 (근로기준법 제17조)

예외적으로, 주 52시간 근로시간 제한, 연차 사용촉진 의무, 해고 시 서면통지 및 정당한 사유 요구 등은 5인 미만 사업장에 적용되지 않습니다. 그러나 이는 ‘면제’가 아니라 ‘법적 적용 제외’일 뿐, 부당노동행위나 차별적 처우 등으로 인해 노동위원회에 구제신청이 접수될 경우 여전히 법적 책임이 발생할 수 있습니다.

실제 사례로, 2024년 서울노동위원회는 상시 3인을 고용한 카페 사장이 퇴직금 미지급과 성별 기반의 불균형한 근무 배치를 이유로 1,200만 원의 배상책임을 인정한 바 있습니다. 법원은 “사업장 규모가 작다고 해서 기본적 노동권을 침해할 수 없다”고 판단했습니다.

따라서 5인 미만 사업장도 ‘무지’가 아닌 ‘실질적 준수’를 기준으로 운영되어야 하며, 법적 리스크를 사전에 차단하는 것이 중요합니다.

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2. 퇴직금: 1년 이상 근무 시 지급은 의무

5인 미만 사업장이라도 근로자가 1년 이상 근무한 후 퇴직할 경우, 퇴직금 지급은 법적 의무입니다. 이는 근로기준법 제34조에 명시되어 있으며, 미지급 시 근로자는 퇴직 후 3년 이내에 청산금을 청구할 수 있습니다.

퇴직금 산정 기준 (2025년 기준)

• 평균임금: 퇴직 전 3개월간의 총 임금(기본급, 고정수당, 정기상여금 포함)을 실제 근로일수로 나누어 산정
• 근무기간: 1년 이상 근무 시 3.3개월분/년 (0.83개월 × 재직연수)
• 예시: 월 평균임금 300만 원, 2년 근무 → 약 498만 원 지급 필요

대법원은 2025년 1월, 정기상여금의 통상임금성을 재확인하며(대법원 2019다204876), 정기성과 균등성이 인정되면 평균임금에 포함되어야 한다고 판시했습니다. 따라서 정기상여금을 제외하고 퇴직금을 계산하는 것은 법 위반입니다.

지급 시기 및 제재

• 지급 기한: 퇴사일로부터 14일 이내
• 미지급 시 제재: 과태료(최대 1,000만 원), 시정명령, 연체이자(연 20%) 부과 가능
• 실제 사례: 2024년 하반기 고용노동부 통계에 따르면, 5인 미만 사업장의 퇴직금 미지급 진정이 전체의 37%를 차지하며, 소액이라도 법적 조치로 이어지는 경우가 많습니다.

실무 권고: 퇴직금 산정 시스템을 정비하고, 취업규칙 또는 근로계약서에 명시하는 것이 분쟁 예방에 효과적입니다.

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3. 연차유급휴가: 발생은 의무, 사용촉진은 선택

5인 미만 사업장은 연차 발생 의무는 있으나, 사용촉진 의무는 없습니다. 즉, 근로자가 연차를 사용하지 않아도 사업주가 이를 적극 권고할 법적 의무는 없으며, 미사용 시 수당 지급도 원칙적으로 불필요합니다.

연차 발생 조건 (2025년 기준)

• 주 5일 근무 기준: 1년 근속 시 11일
• 단시간 근로자도 적용: 월 15일 이상 8시간 이상 근무 시, 매월 1일씩 연차 발생
  • 예: 주 3회, 하루 8시간 근무 → 월 12일 출근 시 미발생, 15일 이상 시 1일 발생
• 고용노동부 2025년 2월 질의응답(공문번호: 202502191016285610834)에서 이 기준을 명확히 확인

사용 요청 시 대응

• 근로자가 연차 사용을 요청할 경우, 거부 불가
• 거부 시 근로기준법 제60조 위반으로 간주되며, 시정권고 대상
• 사례: 2024년 A카페(직원 3명)가 근로자의 연차 사용 요청을 거부했다가 노동청 진정 접수 후 시정명령을 받음

퇴직 시 처리

• 미사용 연차는 퇴직금에 포함되어 통상임금 기준으로 지급해야 함
• 미지급 시 추가 부담 발생 가능

결론: 연차는 발생 기준을 정확히 이해하고, 사용 요청 시 적절히 대응해야 합니다. 근로시간 제한은 면제되지만, 연차 유급휴가는 법적 의무사항입니다.

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4. 해고 및 부당노동행위: 절차와 사유의 투명성 확보

5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조(정당한 해고 사유), 제24조(경영상 해고 제한), 제27조(해고 서면통지)의 법적 적용이 제외됩니다. 즉, 서면 통지 없이 해고해도 과태료는 부과되지 않으며, 정당한 사유를 제시하지 않아도 형식상 위반은 아닙니다.

그러나 부당노동행위로 인정될 수 있는 리스크는 여전히 존재합니다. 특히 다음 경우는 노동위원회에 구제신청이 가능하며, 복직 명령이나 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다:

• 성별, 임신, 종교, 노조 가입 여부 등 차별적 이유로 해고
• 근로자가 정당한 권리를 행사한 후 갑작스럽게 해고
• 동일 행위에 대해 특정 근로자만 징계하는 불공정한 처우

해고예고수당: 전면 적용

• 근로기준법 제26조는 5인 미만 사업장에도 전면 적용
• 해고 시 30일 전 예고하지 않으면, 30일분 평균임금을 해고예고수당으로 지급해야 함
• 평균임금 산정: 퇴직 전 3개월간 총 임금 ÷ 실제 근로일수
• 예: 월 280만 원 지급 → 하루 평균 약 129,000원 → 30일치 약 387만 원 지급 필요

분쟁 예방을 위한 실무 팁

1. 해고 시 문자, 이메일 등 사실상의 서면 통지를 남겨 증거 확보
2. 해고 사유를 객관적으로 기록하고, 동일 기준 적용 확인
3. 퇴직 합의서 작성 시 자발적 퇴사 동의 여부를 명확히 기재하고 서명 받기

2025년 기준, 고용노동부는 소규모 사업장에 대해서도 절차적 투명성을 강조하고 있으며, 신뢰 기반의 고용 관계 유지가 실무 표준으로 자리 잡고 있습니다.

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5. 놓치기 쉬운 3대 기본 의무: 최저임금, 산재, 건강검진

5인 미만 사업장도 반드시 준수해야 하는 의무는 임금, 안전, 복지 측면에서 꼭 챙겨야 할 세 가지 핵심 항목이 있습니다.

1. 최저임금: 모든 근로자 동일 적용

• 2025년 최저임금: 시간당 9,860원 (고용노동부 고시)
• 정규직, 비정규직, 파트타임, 아르바이트생 모두 적용
• 주 15시간 미만 근로자도 보호 대상
• 근로계약서에 최저임금 미만으로 기재 시 과태료(최대 2,000만 원)

2. 산재보험: 모든 근로자 의무가입

• 고용보험과 달리, 규모와 무관하게 전원 가입 의무
• 상용, 일용, 파트타임 근로자 모두 포함
• 미가입 시 산재 발생 시 사장님 개인이 의료비, 휴업급여 전액 부담
• 2025년 요율 예시: 도소매업 0.35%, 음식업 0.55%
• 과태료: 월 300만 원 이하

3. 근로자 건강검진: 국가지원으로 부담 최소화

• 산업안전보건법에 따라 매년 또는 격년으로 종합건강검진 실시
• 주요 항목: 혈압, 간기능, 흉부 X-ray 등
• 2025년 정부 지원: 검진 비용의 최대 90% 지원, 1인당 최대 5만 원
• 미실시 시 과태료(최대 100만 원) 가능

실무 팁: 고용노동부는 2025년 하반기부터 5인 미만 사업장에 대한 지도·점검을 강화 중입니다. 특히 최저임금 미준수, 산재 미가입, 건강검진 미실시는 근로자 신고 후 높은 적발률을 보입니다. 국민건강보험공단 누리집을 통해 검진 신청 및 보험 가입 내역을 정기적으로 확인하세요.

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6. 사장님을 위한 2025년 실천 체크리스트

다음 7가지 항목은 5인 미만 사업장 운영 시 반드시 점검해야 할 법적 기준입니다. 2025년 하반기부터는 직장 내 괴롭힘 금지, 임신기 근로시간 단축, 생리휴가 등이 단계적으로 확대 적용되며, 감독 강도도 높아지고 있습니다.

1. 근로계약서 필수 작성
   구두 계약은 법적 효력 없음. 임금, 근무시간, 업무내용, 해고 조건 등을 명시하고 서명·날인 후 양 당사자 보관. 미작성 시 과태료(최대 500만 원).
2. 임금대장 작성 및 3년 보관
   임금 지급 내역은 반드시 기재하고, 원천징수 영수증과 함께 3년간 보관. 전자기록도 인정되나, 근로자 확인 절차 필요.
3. 퇴직금 적립 및 지급 체계 마련
   1년 이상 근무자 퇴직 시 퇴직금 지급은 의무. 미지급 시 시정명령 및 과태료(최대 1,000만 원). 퇴직연금 자동이체 시스템 도입 권고.
4. 건강검진 안내 및 신청 지원
   연 1회 종합건강검진 실시. 서울시는 2025년부터 소규모 사업장 근로자 대상 ‘특수건강진단’을 무상 지원하므로 서울노동포털을 통해 신청.
5. 직장 내 괴롭힘 예방 조치 시행
   2025년 하반기부터 5인 미만 사업장에도 적용. 간단한 예방 매뉴얼 제작 및 교육 실시 권고. 피해 신고 시 시정명령 및 과태료(최대 1,000만 원) 가능.
6. 임신기 근로시간 단축 요청 수용
   임신 중 근로자는 진단서 없이도 근로시간 단축을 요청할 수 있음. 이를 거부할 경우 부당노동행위로 간주될 수 있으므로, 유연 근무제 운영 방안을 미리 마련.
7. 해고 시 서면 통지 및 사유 명시
   구두 통보는 무효. 반드시 서면(문자, 이메일 포함)으로 해고 사유와 일자를 통지. 고용노동부 ‘노동상담센터’에서 무료 서식 제공.

참고: 토스페이먼츠 사례와 같이 퇴직금 미지급은 사업장 규모와 무관하게 법적 책임이 발생합니다. 2025년 개정 법령은 소규모 사업장에 대한 감독을 강화하고 있으므로, 지금이 대비의 적기입니다.

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7. 자주 묻는 질문 (FAQ) – 2025년 8월 기준

Q1. 5인 미만 사업장도 근로기준법을 지켜야 하나요?
A. 일부 조항은 제외되지만, 임금, 퇴직금, 산재, 차별금지, 근로계약서 작성 등 핵심 조항은 전면 적용됩니다. 최저임금 미준수 시 과태료(최대 2,000만 원) 부과.

Q2. 연차유급휴가는 주어야 하나요?
A. 네, 1년 이상 근무 시 11일, 이후 매년 15일 발생. 주 15시간 이상 근무하는 알바생도 동일 적용. 미부여 시 추가 부담 발생 가능.

Q3. 퇴직금은 5인 미만도 지급해야 하나요?
A. 네, 1년 이상 근무 시 지급 의무. 산정 기준은 평균임금 × 근무연수 × 0.83. 미지급 시 고용노동부 신고 가능.

Q4. 근로계약서를 꼭 작성해야 하나요?
A. 네, 모든 고용은 서면 계약 의무. 구두 계약은 법적 보호 불가. 미작성 시 과태료(최대 500만 원) 부과.

Q5. 초과근무 시 수당을 주어야 하나요?
A. 네, 주 40시간 초과 시 연장근로수당 50% 가산 지급. 시급 9,860원 기준 → 1시간 잔업 시 14,790원 지급 필요.

Q6. 해고 시 사전 통보가 필요하나요?
A. 법적 의무는 없으나, 30일 전 서면 통지 또는 30일분 평균임금 지급이 필요. 정당한 사유 없이 해고 시 부당해고로 인정될 수 있음.

Q7. 4대 보험은 가입해야 하나요?
A. 네, 산재보험은 즉시 가입, 고용보험은 주 15시간 이상 근로자 대상. 건강보험과 국민연금도 1인 이상 고용 시 전원 가입 의무.

Q8. 아르바이트생도 연차와 퇴직금을 받을 수 있나요?
A. 네, 주 15시간 이상 근무 시 연차와 퇴직금 권리 발생. 1년 미만 근무 시에도 근무기간에 비례해 지급해야 함.

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이 가이드는 2025년 8월 기준 최신 법령과 행정해석을 반영하여 작성되었습니다. 소규모 사업장이라도 법적 책임에서 자유롭지 않으며, 사전 준수가 장기적인 운영 안정성과 신뢰를 확보하는 지름길입니다. 정기적인 법령 점검과 실무 체계 정비를 통해 건강한 고용 환경을 조성하시기 바랍니다.